Több poszt, és alatta a kommentek garmada szól arról, hogy a HR-esek, mint olyanok teljesen feleslegesek egy szervezetben, sőt, ha álláskeresőket kérdeznénk meg, véleményük szerint ők a legnagyobb akadályt bennük látják a sikeres elhelyezkedésüknek. Ahogy mondani szokták: még arra sem képesek hogy visszajelezzenek egy-egy álláspályázatra, amit nem tartanak korrektnek. Teszem hozzá, ez utóbbi kérdésben teljesen igazuk van a pályázóknak, erről több HR-es portálon is jelent meg cikk és poszt, hogy ha van egy jelölt én meg tiszteli a céget azzal, hogy elküldi hozzá az önéletrajzát az aktuálisan nyitott pozíció betöltését célozva, legyen annyi a cégben, vagy a keresés-kiválasztással foglalkozó kollégában, hogy legalább egy nemleges választ küld. Szóval tény, hogy van min javítani, akár a kiválasztási folyamatot nézzük, akár az interjúztatást, vagy az említett visszajelzések hiányát.
De ahogy Phil Collins egyik ismert számában énekli: “We always need to hear both sides of the story” – a történet mindkét oldalát meg kell hallgatnunk – nézzük meg, hogy milyenek is a pályázók egy HR-es szemszögéből!
Első körben azt tapasztaljuk, hogy bizonyos pozíciókra nagyon sok olyan önéletrajz érkezik, amely teljesen irreleváns a pozíció szempontjából, tehát amikor egy területi képviselő pozícióra temetkezési ügyintéző, bébiszitter, vagy bolti eladó jelentkezik nem értjük a miértet. Természetesen próbálkozni ér, de azt gondolom, hogy ezzel csak a nemleges válaszokat gyűjtheti be a pályázó, ami ugye nem építi az önbizalmát, főleg, ha jelenleg aktív álláskereső. Karrier coachként azt szoktam mondani az ügyfeleimnek, hogy érdemes csak olyan pozícióra pályázni, amihez rendelkeznek az alapvető végzettséggel, szakmai tapasztalattal, esetleg nyelvtudással. Természetesen nem kell mindenben 100%-ig megfelelni az elvárásoknak, de nagyon fontos, hogy legalább kompetencia szinten legyen egyezés az önéletrajz és az álláshirdetés tartalma között.
Amennyiben a pályázóval egyeztetünk egy interjú időpontot, és esetleg az már nem aktuális, vagy esetleg közbejött valami, akkor ezt az időpontot mondja le, ami többször csak akkor derül ki, amikor a jelölt mindenféle jelzés nélkül nem jelenik meg a megbeszélt időpontban és helyszínen.
HR tanácsadóként a következő kellemetlen élmény akkor szokott érni bennünket, amikor a megbízónknál egyeztetett interjún történik ugyanez, amit követően vagy nem elérhető a jelölt, vagy pedig sértetten felvéve a telefont nem érti, hogy miért is kellett volna neki lemondania az interjút, amikor közben már elfogadott egy másik ajánlatot.
Ennek a következő szintje, amikor egy szóban elfogadott ajánlatot követően a szerződés aláírásán nem jelenik meg, vagy egy fokkal jobb esetben mondja vissza a lehetőséget, amit – volt erre is példa – csak a jelenlegi munkahelyén fizetésemelésre használt.
Amikor ezt a cikket írtam, kitettem egy posztot a Facebookra azzal, hogy az általam feladott álláshirdetéseket azzal fejezem be, hogy minden pályázatra válaszolok. És nem csak, hogy válaszolok, hanem lehetőséget adok arra, hogy ha valaki egy e-mailben kéri, akkor küldök nekik álláskeresési anyagot. Ebben útmutatót talál az önéletrajz íráshoz, bemutatja az álláskeresési technikákat konkrét listákkal pl. a munkaerő-közvetítő cégekről, végig veszi a kiválasztási folyamatot és felkészülhet belőle az interjúra többek között példa kérdések segítségével. 5-10%. Ez az aránya, aki válaszol, és megköszönve kéri az anyagot, mert lehetőséget lát a fejlődésre, hogy máskor egy jobb CV-vel, vagy általa eddig nem ismert fórumokon keresve több pozíciót megpályázva nagyobb esélyt adjon magának az elhelyezkedésre.
Ennek a cikknek csak az volt a célja, hogy bemutassa az álláskeresési folyamat másik oldalát, hogy egy teljesebb képet kapjon az olvasó arról, hogy a kiválasztással foglalkozók milyen kihívásokkal néznek szembe egy pozíció betöltése folyamán.
